KİŞİ BAŞI
BORDRO SADECE
150 TL

Özlük ve Bordro hizmetlerimizi incelemeyi unutmayınız.

Detaylı bilgi için tıklayınız

DENETİM HİZMETLERİ

Bordro, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku süreçlerinizin mevzuata uygunluğunu kontrol edelim

Detaylı bilgi için tıklayınız

Kariyer yolu MESLEKİ eğitimle başlar...

PERSONEL VE ÖZLÜK İŞLERİ UZMANI YETİŞTİRME PROGRAMI Öğrenciler, yeni mezunlar, meslek sahibi olmak isteyenler

Detaylı bilgi için tıklayınız

Neden Bizden Hizmet Almalısınız ?

İşinizi outsource edin, rahat edin.

Detaylı bilgi için tıklayınız

Personel işe alım
süreçlerinize
destek olalım

Mavi veya Beyaz yaka personel ihtiyaçlarınız için doğru insanı biz seçelim

Detaylı bilgi için tıklayınız

YABANCI ÇALIŞMA İZNİ ÜCRETİ SADECE 2.500 TL

Detaylı bilgi için tıklayınız

NEDEN BİZ ?

Outsource olarak da bilinen iş süreçlerinin konusunda uzmanlaşmış kişiler veya firmalarca yürütülmesi işidir. Günümüzde asıl işine odaklanmak, maliyetlerini azaltmak ve özellikle operasyonel etkinliğini arttırmak isteyen firma sayısı giderek artmaktadır.

Dış kaynak değerlendirmesi yaparken diğer muhtelif ofis giderlerinde dikkate alınması gerekmektedir. Bu giderleri saymak gerekirse kırtasiye, elektrik, su, telefon kullanımını da söylenebilir.

Sağladığı avantajlar hakkında detaylı bilgi almak için tıklayınız

KURUMSAL HİZMETLER

Şirketimiz bordrolama hizmetleri ve diğer bağlı konularda firmalarınıza hız ve kalite sağladığı gibi, personel istikrarı konusunda sıkıntı yaşayan, düşük bütçeli firmalara da süreklilik ve tasarruf sağlamaktadır. Bordrolama hizmetimizin yanında alternatif özlük ve bordro hizmetlerimiz ile ihtiyaçlarınıza uygun çözümler üreterek daha da esnek iş modeli oluşturabilmekteyiz.  Bordro hizmeti veya diğer outsource hizmetlerimizi sunarken yaptığımız işlemleri garanti altına almaktayız. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuk sistemimize ve firma kültürünüze uygun hareket ederek aşağıdaki fonksiyonlarda da hizmet vermekteyiz.   - Aylık düzenli olarak puantaj verilerine göre ücret bordrolarının oluşturulması, - Çalışan değişikliklerinin (ücret, pozisyon vs.) güncellenmesi ve meslek kodu bildiriminin yapılması - Bordroyu oluşturan ek kazançların hazırlanması (fazla mesai, prim, ikramiye vs.) - Ücret ve hakediş kesintilerinin düzenli yapılması (icra, trafik cezası, avans vb.) - Gelir vergisi indirimlerinin takibinin yapılması (özel sigorta, engelli, borçlanma) - Kıdem ve İhbar tazminat hesaplamalarının yapılması - Zorunlu bireysel emeklilik sistemine dahil çalışanın tanımlanması ve listelerin oluşturulması - Çalışan teşvik tanımlarının ve hesaplarının yapılması - Kişi bazlı çalışan bordrolarının elektronik ortamda bildirimi (Aylık) - Standart aylık detay raporların hazırlanması (şirket bazlı bordro icmali ve işe giriş-çıkış) - Özel Sigorta işlem ve hesaplamaları (İşveren) - Çalışan işe giriş ve çıkış bildirgelerinin yapılması (SGK) - Çalışan işe giriş ve çıkış bildirgelerinin yapılması (Kolluk kuvvetleri) - Çalışan nakil bildirimlerinin yapılması (SGK) - Aylık prim ve hizmet belgesi bildirimi, tahakkuk işlemleri (MUH-SGK) - İşgücü çizelgelerinin bildirimi (İŞKUR) - SGK sistemine düşen veya tarafımıza bildirilen sağlık raporlarının bildirimi (SGK) - İş kazası bildirimleri (SGK) - Zorunlu bireysel emeklilik sistemine dahil çalışan yükleme dosyasının hazırlanarak ilgili portala yüklenmesi - Aylık toplu avans listelerinin hazırlanması (banka formatına uygun) - Aylık maaş listelerinin hazırlanması (banka formatına uygun) - Aylık sabit raporlamalar (Kıdem yükü, yıllık izin yükü, işyeri ve departman bazında icmal raporlar, kişi bazlı maliyetler) - İşe yeni başlayan çalışana ait belgelerin hazırlanması (iş sözleşmesi, fazla çalışma, vardiyalı çalışma onay vb.) - İşten ayrılacak çalışana ait belgelerin hazırlanması (ibraname, bordro, çalışma belgesi, fesih bildirimi, istifa yazısı vb.) - Atama evraklarının hazırlanması (iş hukukuna uygun) - Disiplin sürecinin yürütülmesi (savunma istemi, uyarı, ihtar, prosedürler vb.) - Disiplin raporlarının aylık hazırlanması (kişi/departman bazlı) - İşe iade evraklarının hazırlanması (mahkeme kararı sonrası) - Aday işe başlatmaya destek hizmeti (maaş teklifi, kabul onay/revizyon görüşmeleri) - Çalışan yemek kartlarının yönetimi (Ticket, Multinet vb) - Çalışanın talep ettiği (vize evrakları, maaş yazısı, çalışma belgesi vb.) - İşyeri açılış ve kapanış işlemleri için belgelerin hazırlanması ve bildirimi (SGK) - Çalışan icra yazışmalarının yapılması ve takibi (icra müdürlüklerine) - Çalışan yıllık ücretli izin takibinin yapılması ve aylık raporlanması - Personel bütçe çalışmaları (şirket/departman ve kişi bazlı) - Kişi bazlı çalışan bordrolarının fiziksel olarak gönderimi (Aylık) - SGK borcu yoktur yazısının hazırlanması - Uzman teşvik yönetimi

Özlük ve Bordro Hizmetleri

Uzman ekiplerimizle, işe alım konusunda her statü ve pozisyondaki arayışlarınızda sizlere destek oluyoruz. Beyaz yakalı personel ihtiyaçlarınız ile ilgili dönemsel ve periyodik açık pozisyonlarınız için mülakat ve testlerle doğru seçilmiş en uygun adayları sizin yerinize seçerek zamandan ve giderlerinizden tasarruf etmenizi sağlamaktayız. Mülakat sürecimizi aşağıdaki yöntemlerle desteklemekteyiz. Uygulama Testleri Ön mülakat aşaması sonrasında olumlu değerlendirilen adaylara yapılan testlerdir. Aşağıda belirtilen uygulamalara ait testler bilgisayar üzerinde adaylara sunulur. Her uygulamaya ait fonksiyon bilgisi tespit edilmiş olunur. Bu sebeple adayın uygulama bilgisinin hangi düzeyde ve seviyede olduğu işe girmeden belirlenmiş olur.   - Excel - Word - Powerpoint - Outlook   İngilizce testimiz ise ileri düzey seviye ölçümü için kullanılır. Test ve çeviri usulü yöntemler kullanılır. Yapılan test üç bölümden oluşmakta olup, aşağıdaki bölüm başlıkları tespit edilir. Ayrıca adaya yine 2 paragraflık metin verilerek, İngilizce’den, Türkçe’ye ve Türkçe’den, İngilizce’ye çeviri yapması istenir. Bölüm 1: Dilbilgisi ve kelime bilgisinin bütün olarak paragraf düzeyinde kullanımını ölçmektedir. Bölüm 2: Okuduğunu anlamayı ölçmektedir. Bölüm 3: Dilbilgisi ve kelime bilgisinin cümle düzeyinde doğru kullanımını ölçmektedir. Referans Kontrolü Referans, başka bir kişi veya kişilerin görüşülen aday hakkında tavsiyede bulunması anlamına gelir. Referans kontrolü yapmak görüşülen kişinin işe alınmasından önceki son adım olduğunu söyleyebiliriz. Görüşmeler sonrasında aday hakkında olumlu bir kanaate varılmasıyla birlikte, onu tanıyan, aynı yerde çalışmış veya kendisini daha önce işe almış kişilerle de görüşülür. Fikirleri alınır. Referans araştırmaları personel seçme ve yerleştirme süreçlerinin önemli bir parçasıdır. Referans kontrolü sırasında adayın kendisi hakkında verdiği bilgiler doğrulanır ve hakkında daha çok bilgi edinilir. Daha çok telefon, e-posta aracılığıyla yönetilen bu süreç, ihtiyaç duyulması durumunda yüz yüze de yapılır. Adayın iş başvurusu formunda veya özgeçmiş belgesinde bildirdiği kişilerle ya da daha önce çalıştığı yerdeki/yerlerdeki yöneticileri ve çalışma arkadaşlarıyla iletişim kurulur.

Personel işe alım sürecine destek hizmeti

Farklı hukuk alanlarında uzmanlaşmış hukuk büromuzla müvekkillerimize en uygun hukuki çözümü, en kaliteli biçimde sunmaktayız.   - Birleşme ve Devralmalar - Şirketler Hukuku - Sözleşmeler Hukuku - Sermaye Piyasaları - Uluslararası Ticaret Hukuku - Rekabet Hukuku - Alacakların Teminatlandırılması, Takip ve Tahsili - İflas Hukuku ve Borçların Yapılandırılması - Bankacılık ve Finans Hukuku - Sukuk (Kira Sertifikaları) - Gayrimenkul ve İnşaat Hukuku - Sigorta Hukuku - İş Hukuku - Fikri ve Sınai Mülkiyet Hukuku - Vakıf ve Dernekler Hukuku - Aile Hukuku - Miras Hukuku - İdare ve Vergi Hukuku - Tüketici Hukuku - Dava ve Uyuşmazlıkların Çözümü - Ceza Hukuku

Hukuki Süreçlerin Yönetimi

İş Hukuku, Sosyal Güvenlik Hukuku, Bordro Denetim Hizmeti İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku çerçevesinde işverenlerin mevzuata uygun hareket etmesi çok önemlidir. Yeterli deneyime sahip olmayan çalışanların, yapmış olduğu bazı hatalar veya deneyimli olup sehven yapılan hatalar, işverenleri ağır cezalarla karşı karşıya getirmektedir. Çalışma bakanlığı veya ilgili resmi kurumların gerek şikayet üzerine, gerekse ani veya rutin yapmış olduğu bu denetimlerde maddi cezalarla karşı karşıya gelinmemesi için dışarıdan profesyonel destek alınması gerekir. Deniz İnsan Kaynakları ve Bordro Danışmanlık olarak, farklı sektörlerde ve uzun yılların getirmiş olduğu bilgi birikimi ve tecrübemizle uygunluklarınız kontrol edilmektedir. İş ve işlemleriniz uçtan uca denetlenerek, bütünsel, yapıcı, verimli ve yerinde denetim hizmeti sunulmaktadır. Bu doğrultuda şirketlerin iş süreçlerinin yasal yükümlülükler bağlamında analiz edilmesi, gerekli düzenlemelerin tespit edilmesi ve ilgili pratik çözüm önerileriyle birlikte raporlanması hizmeti verilmektedir. Denetim ve sonrasında alınacak aksiyonlar neticesinde, şirketinizin resmi makamlarca yapılacak olası denetimlerine karşıda hazır hale getirmek temel prensip olduğunu söyleyebiliriz. - Bordro Hesaplama - İşe Giriş Süreçleri - İşten Çıkış Süreçleri - İş Sözleşmeleri - Tazminat Hesaplamaları - Disiplin Yönetimi - SGK Aylık Prim Hizmet Bildirimleri - İŞKUR Bildirimleri

Denetim hizmetleri

Firmanızda çalıştırmak istediğiniz yabancı uyruklu kişilere çalışma izni alınması zorunludur. Yabancılar kendi adlarına çalışma izni alamayacakları için, eğer bir yabancı uyruklu personel çalıştırmayı düşünüyorsanız, çalışma izni için gerekli müracaatları hassasiyetle yürütmeniz veya bu konuda danışmanlık hizmeti almanız gerekmektedir. İzin almadan çalıştırılan her yabancı için hem işverene ve hem de yabancıya idari para cezası ile birlikte başkaca ağır yaptırımlarda uygulanmaktadır. Ülkemizde yabancı çalıştırmak isteyen işverenlerimiz için bazı şartlar ve koşulların birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Başvuru öncesi bu süreçlerin profesyonel ve uzman ekipler tarafından değerlendirilmemesi nedeniyle Çalışma Bakanlığı tarafından müracaatlar ret olabilmektedir. Bu sebeple de zaman ve maliyet açısından işverenimize maddi yük getirdiği gibi yabancının da çalıştırılamaması firmalarımızı zor durumda bırakmaktadır. Bu sebeple yabancı çalışma izni almak için profesyonel destek alınması önem arz etmektedir. Piyasada bu doğrultuda hizmet veren danışmanlık firmaları oldukça fazladır. Ancak Deniz İnsan Kaynakları ve Bordro Danışmanlık olarak, diğer firmalardan farkımız UYGUN FİYAT, KALİTE ve GARANTİLİ hizmeti sunmamızdır.  

Yabancı çalışma izni

BİREYSEL HİZMETLER

İnsan Kaynakları fonksiyonlarında iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin teori ve uygulamayı birleştirerek özel birebir eğitim verilmektedir. Eğitimde en önemli farkımız bu eğitimde yetiştirme garantisi veriyoruz ve belirli bir saat üzerinden konuları anlatarak öğretim yapmıyoruz. Kişiye özel müfredat oluşturarak, yüz yüze eğitim modelini tercih etmekteyiz. Bu eğitimi alan katılımcımız, konusunda uzman olarak projeyi tamamlamış olmaktadır.  - Teorik eğitim - Örnekleme - Hesaplamalar - Gerçek uygulamalar

Uygulamalı Personel ve Özlük İşleri Uzmanı Yetiştirme Programı

Farklı hukuk alanlarında uzmanlaşmış hukuk büromuzla müvekkillerimize en uygun hukuki çözümü, en kaliteli biçimde sunmaktayız. - Sözleşmeler Hukuku - Alacakların Teminatlandırılması, Takip ve Tahsili - İflas Hukuku ve Borçların Yapılandırılması - Bankacılık ve Finans Hukuku - Gayrimenkul ve İnşaat Hukuku - Sigorta Hukuku - İş Hukuku - Fikri Ve Sınai Mülkiyet Hukuku - Aile Hukuku - Miras Hukuku - İdare ve Vergi Hukuku - Tüketici Hukuku - Dava ve Uyuşmazlıkların Çözümü - Ceza Hukuku

Avukatlık Hizmetleri

Yabancı bakıcılar için oturma ve çalışma izni alınması gerekmektedir. Aksi takdirde çalıştıran kişi ve çalışan kişi için cezai yaptırımlar bulunmaktadır. Bu sebeple yabancı çalıştırmayı düşünüyorsanız, öncelikle oturma izni ve çalışma izni alınması gerekmektedir. - Hasta bakımı için sağlık raporu gerekmektedir. - Yaşlı bakımı için 65 yaşını geçmiş olması gerekmektedir. - Çocuk bakıcılığı için şart evinde 15 yaşından küçük çocuğu bulunması gerekmektedir. - Erkek yabancılar için, hasta veya yaşlının ağır bakıma muhtaç olduğunun kanıtlanması gerekmektedir.

Yabancı Çalışma İzni (Ev Hizmetleri)

500

Mutlu Müşteri

250

Proje Deneyimi

20

Yönetim Danışmanlığı

150

İnsan Kaynakları Danışmanlığı

HEPSİNİ GÖR
Başarıya ulaşmak şüphesiz sabırlı olmak ve çalışmaktan geçer. Tabi ki kısmet, nasip, torpil vb. hususlar işin bir parçası da olsa başarısızlık için bir bahane değildir. Sabreden ve çalışan kişiler kısa vadede başarıya ulaşamasa da eninde sonunda hedefine çok rahatlıkla ulaşmaları mümkündür. Kişi inansa da, inkâr da etse ya da isterse de hiç inanmasa bile bu gerçek böyle. Zaten genelde bahane üreten kişiler ya yan gelip yatıyor yani çalışmıyordur ya da doğru yöntemle çalışmıyordur. Tabi ki tek ve yeterli şart saatlerce iş yapmak yani çalışmak değil. Kişisel ve mesleki nitelikleri arttırmayı amaçlamak da sonuçta çalışmaktan sayılabilir. Bu ise merakla araştırma yapmaktan, kararlı olmaktan, işin uzmanlarıyla iletişim kurmaktan geçiyor. İşin formülü aslında burada diyebiliriz. Teknolojinin her türlü imkân verdiği günümüz şartlarında bilgiye, uzman ve yetkili kişilere ulaşmanın kolaylığı ortadadır. Yani bir şirketin CEO suna bile ulaşmak artık çok kolay. Kendini daha iyi ifade etmek, projelerini anlatmak, heyecanını göstermek bunu da aracı olmadan direkt yapabilme olanaklarını kullanmak aynı nitelikteki rekabet edinilen kişilere göre biraz daha avantaj sağlayabilmektedir. Yani kişisel PR önemli. Networkü genişletmek yeni fikir ve fırsatları beraberinde getirecektir. Bunun için ise yardım beklemeden yardım etmek, ilgi çekecek paylaşımlar yapmak, ilişkileri derinletecek iletişim kurma imkânı veren gruplara katılmak, kişilerin ihtiyaçlarını dinleyerek bu ihtiyacı ortadan kaldıracak diğer kişilerle onları tanıştırmak vb. sayabiliriz. Bu networkün ise ne zaman gerçekten işe yarayacağını bilmek çok zor olsa da bunun başarıya giden yolda etkisi kesinlikle kaçınılmazdır. Sonuç itibariyle şartlar ne olursa olsun başarılı insanlar tek bir nedene bağlı kalmadan, birçok nedeni dikkate alarak üzerine gitmiş yani bütünsel hareket etmişlerdir. Hatalardan korkmamış ve vazgeçmemişledir. YETER Kİ DERTLENELİM, ATALETE KURBAN GİTMEYELİM. Deniz ERKAL

HER İNSAN BAŞARABİLİR

2022-12-24

Başarıya ulaşmak şüphesiz sabırlı olmak ve çalışmaktan geçer. Tabi ki kısmet, nasip, torpil ...

Devamını Oku
İşten ayrılmalar bir şeylerden mutlu olmadığımız için oluyor muhakkak. Yaşanılan döneme göre, koşullara göre, beklentilere göre değişiyor. Para, kariyer, idealler, zaruretler, ideolojiler, sevdiğimizi arama, fiziki koşullar, ev iş arası mesafe, bir şeyler öğrenmek, sağlık sebebi vb. Yani aslında çok göreli. Maalesef işletmelerdeki adalet mekanizmasının iyi niyete rağmen kaliteli yönetilememesi ya da sistemsizlik işletmeye ve çalışanlara çok zarar veriyor. Bu da işletme karlı da olsa mutsuz çalışanları ortaya çıkarıyor ve ayrılıklara neden oluyor. Mutluluğu arayan nitelikli çalışanlarda haklı olarak tabi ki ideallerinin peşinden gidiyorlar. Ama tek bir gerçek var ki o da sanırım insanlara iyi davranmanın bu süreyi çok ama çok uzattığı. Yani sevgi ile davranmak. Mutsuz eden olumsuzluk ne ise hiç değilse bir süre de olsa bunu bertaraf ediyor. Bu sürede bu olumsuzlukların ortadan kalkması için iki tarafa da şans veriyor aslında. İlişkilerin sağlam zemine oturtulması, yapıcı geribildirimler karşılıklı fedakârlılıklara ve sonuçlara öncü oluyor. İnsanlara iyi davranmanın ana yolu samimi olmak ve saygı duymak. Bu da yetmiyor. Samimiyetinizi karşı tarafın nasıl hissettiğini anlamak gerekiyor. Çünkü ne kadar karşılıklı samimiyet ve saygı da olsa iletişim kazasından kaynaklı davranışlar, diğer olumsuzluk ucuna doğru kayabiliyor. Beşerî ilişkilerin olumlu olduğu işletmeler de insanlar sosyal zaruretlerine bile rağmen bir şekilde bu salt olumsuzluklara bile katlanabiliyorlar ve daha sabırlı olabiliyorlar. LÜTFEN İNSANLARA İYİ DAVRANALIM, KENDİMİZE DE İYİLİK YAPMIŞ OLALIM. Deniz ERKAL

İŞ HAYATINDA MUTLULUK

2022-12-24

İşten ayrılmalar bir şeylerden mutlu olmadığımız için oluyor muhakkak. Yaşanılan döneme göre, ...

Devamını Oku
Kariyere hızla giden yol İŞİ BİLMEKTEN mi geçer yoksa İŞİNİ BİLMEKTEN mi geçer? Yoksa dengeli mi olmalı? Hepimiz çalışma hayatımız boyunca bu konuda çok kafa patlatmışızdır. Özellikle İŞİNİ BİLMEK konusunda kimimiz yöneticimizi, kimimiz aynı pozisyondaki çalışma arkadaşımızı, kimimiz ise başka birimdeki yöneticiyi veya çalışanı eleştirmiş,  nadir de olsa takdir etmişizdir. Bu hususta İŞİ BİLENE göre daha hızlı kariyer yapan İŞİ DAHA AZ BİLEN ama İŞİNİ BİLEN kişilerin içinde başarılı bulduklarımızı, kendimize idol olarak görmüş ve bu kapsamda davranışlarımızı da belki bilerek, belki de farkında olmadan kendimize uyarlayarak değiştirmişizdir. Tam tersi olarak da aslında bunun başarı olmadığını, başarı olmak için mutlaka İŞİ BİLMENİN önemine vurgu yaparak düşündüğümüz de olmuş ve bu kişileri ise tu kaka yapmışızdır.  Aslında hayatımızın her aşması denge üzerine kurulmuş ne eksik, ne de fazla…. Sevdiğimiz, değer verdiğimiz en iyi olanın bile fazlası yarar yerine zarar verebiliyor. Bu arkadaşlık ilişkilerimizde de, yemek yaparken de, ders çalışırken de, iş hayatında da böyle…. Maalesef ayarı iyi tutturamadığımızda kendimize ve etrafımıza verdiği maddi ve manevi menfi sonuçları görebilmekteyiz. Tabi ki İŞİ BİLMEK, İŞİNİ BİLMEYE göre daha önem arz ediyor. Ancak kariyer yolculuğunda İŞİNİ BİLMENİN de tartışmasız etkisinin çok yüksek olduğunu söyleyebiliriz. Özellikle kariyerin bir yerinde tutunmak, sürekliliği sağlamak için mutlak şart. İŞİ BİLMEYEN ama İŞİNİ ÇOK İYİ BİLEN için ise kendini geliştirecek kadar zaman tanınmazsa paraşütsüz düşmesi kaçınılmazdır. Özellikle beşeri ilişkilerin zor ve rekabetin yoğun olduğu işletmelerde ne kadar İŞİNİ BİLEN kişi de olsa sonu hüsranla neticelenmektedir. Şirketin fonksiyonlarına, birimler arası ve birim içi ilişkilere olumsuz yönde etki edecek ve şirketin hantallığına neden olacaktır. Konumlandırılan pozisyonda liyakatsiz ve İŞİNİ BİLEN kişilerin etrafa vereceği zararı iyi hesap etmek gerekir. Yani gerek dış, gerekse iç kaynaklı atamalarda bir üst yöneticinin doğru kişiyi seçmesi bu sebeple çok ama çok önemlidir. Aksi halde sonucu kendisine de dokunacaktır.  Bu sebeple iki hususunda kariyerimizde ayrı bir yeri ve önemi var. Yani İŞİDE BİLECEĞİZ bu zaten olmazsa olmazımız, İŞİMİZİ DE BİLMEYİ öğreneceğiz. Sonuçta bu da ayrı bir sanat. Deniz ERKAL

İŞİ BİLMEK Mi? İŞİNİ BİLMEK Mi?

2022-12-25

Kariyere hızla giden yol İŞİ BİLMEKTEN mi geçer yoksa İŞİNİ ...

Devamını Oku
İnsan Kaynakları fonksiyonlarının içerisinde en temel konulardan biridir ücret yönetimi. Çalışanların ücretlerinin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili faaliyetlerin tamamını kapsadığı gibi diğer fonksiyonlara göre çalışan nezdinde ayrı bir yeri vardır. Ücretler gizlilik esas alınsa da şirket içerisinde ve dışında mutlaka sızmalara neden olabilmektedir. Bir anlık öfkeyle söylendiği gibi, kıyaslama yapmak, merak, provokasyon vb. amaçlı da dile getirilebilmektedir. Bu sebeple iyi yönetilmesi gerekiyor. Şirket içi dengelerin gözetildiği ve adaletin tesis edildiği işletmelerde bunun izahını yapmak çok daha kolay olabilmektedir. Ancak sesi yüksek çıkan bir yöneticinin veya karar vericiyle ilişkisi iyi olan yöneticinin istediğini almasıyla bu konu İnsan Kaynakları birimi için yönetilemez hal alabiliyor. Bütünlüğün korunması, standardizasyonun sağlanması ancak İnsan Kaynaklarının sürecin tam içinde olması insicamın bozulmaması için önem arz ediyor. Bu durumda sesi daha az çıkan veya kendisine bağlı ekibi çok düşünmeyen yöneticinin, diğer birimin ekibinin çalışanıyla olan ücret farkı açılıyor ve dengeleri bozabiliyor. Bu durum er ya da geç bir şekilde ortaya çıktığı için kişinin motivasyonu, performansı düşüyor ve işletmenin performansına yansıyor, diğer aynı pozisyondaki veya farklı birimde görev yapan aynı düzeydeki arkadaşıyla ilişkisine bile zarar verebiliyor. Sonuç olarak günü kurtaran, idare edecek kadar çalışanların ortaya çıkmasına ve menfi işletme kültürünün oluşmasına yol açabiliyor. Kırılganlıklar, küskünlükler, aidiyetin düşmesi, kişiselleştirme, düşük performans, motivasyon kaybı, olumsuz işveren markası, yüksek turnover gibi…. İyi yönetilen ve belirli bir standardizasyonu yakalayan işletmelerde ücret yönetimi, insan kaynağının direkt performansına olumlu etki etmekte ve işletmeye olan güveni sağlamlaştırmaktadır. Ayrıca işletme dışı rekabetçi bir ücret politikasının oluşturulması, çalışanlarda işimi kaybederim kaygısına ve dolayısıyla da kişinin performansına %100 diyemesek de önemli oranda olumlu etki edebilmektedir. Sonuç itibariyle ücretlendirme politikası oluşturmak ve tutarlı bir şekilde buna bağlı kalmak, şirket içi çalışanlara ve şirkete başvuran adaylara olumlu yansıyacağı gibi insan kaynağının daha kaliteli yönetilmesine ve nitelikli çalışanların kaybedilmemesine önemli derecede destek olacaktır. Bu hususta en önemli sorumluluk ise İnsan Kaynakları çalışanlarına ve nihai karar vericilere düşmektedir. İşin özü; sadece bir yöneticinin dediği ÇALIŞAN değil, tüm ÇALIŞANLAR kıymetlidir. Deniz ERKAL

İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONU (ÜCRET YÖNETİMİ)

İnsan Kaynakları fonksiyonlarının içerisinde en temel konulardan biridir ücret yönetimi. Çalışanların ücretlerinin belirlenmesi ve ödenmesiyle ...

Devamını Oku
Bir ürün veya hizmetin bir kişiye veya kitleye satılabilmesi için ilk temas çok önemli olduğu gibi ayrı bir önemi de bulunmaktadır. O ilk iletişimi gerçekleştirmek için bile karşı taraftan randevu talep etmek kolay değildir. Bu işin en zor aşamalarından biridir. Zar zor koparılan ve zamanımızın dar olduğu bu ilk görüşmedeki performansın çok kritik bir yeri vardır. Birçok şeyi bu süreye sığdırmak gerekir. Tanınan süre içerisinde karşı tarafı anlattıklarımızla heyecanlandırmak gerekir. Bunu ise ihtiyacını veya aradığını hızlıca tespit ederek, çözümün sizde olduğuna ikna etmemiz ile ilgilidir. Burada konuya hâkim, ne yaptığını ve nasıl yapıldığını bilmek yani yetkin olmak, bunu da karşı tarafa hissettirebilmek kritik roldedir. Eğer bu aşamayı geçemezsek zaten ileriye gitmemiz mümkün değildir. Karşımızdaki kişiyi bilgimiz ve becerimizle etki altına almak zorundayız. Yani satın alacak kişiyi esas etkileyen bizim, onun için doğru kişi olduğumuzla ilgidir. Dolayısıyla olmazsa olmaz kuralımız konumuza hâkim olmak. Ses tonumuzla, duruşumuzla, verdiğimiz örneklerle ve geçmişteki becerilerimizin sonuçlarıyla, referanslarımızla o alanda donanımlı olduğumuzu göstermek, işinin ehli, uzmanı dedirtebilmek karşı tarafta bu kişi bizim işimizi kolaylaştıracak ve hedefimize götürecektir imajını verecektir. Diğer taraftan güven oluşturmanın da yetkinlik kadar ayrı bir yeri ve oldukça da önemi vardır. Bu güvenin oluşması da bazı yaklaşım ve davranışlarımızla ilgilidir. Mesela karar verici ya da muhatabımıza onu önemsediğimizi gösterebilmeliyiz. Kişi şunu demeli “bu kişi ya da kurum bana yardımcı olmak için dertleniyor” Bunun içinde yaklaşımımız akılda kalmak, duygusal bağ kurmak, ilgilenmek, menfaatin olmadığı zamanlarda bile sorunlarına karşı kafa patlatmak gibi… Tabi ki biraz yorucu olsa da satışın çok kolay geçmesi için mutlak etkilidir. Çalışkanlığımız ve iyi bir insan olduğumuzu göstermekte bu güveni sağlam zemine oturtacaktır. Kişinin “ben bu kararı alıyorum çünkü bu kişiden bana zarar gelmez. Aldığım karar sonrası ne olursa olsun beni yarı yolda bırakmayacağı gibi başkalarına karşı da mahcup etmez. Birlikte birçok işin üstesinden geliriz” demesi gerekir. Aslında iyi bir insan olmak herkesin aradığı ve hayatımızın birçok evresinde etkili olabilecek anahtar beklentidir. Çünkü iyi bir insanın yaptığı diğer başkaca tüm eylemler ve yaklaşımlar satışa yönelik muhatabımızda iz bırakmakta, bilinçaltına işlenmekte ve karar vermesinde etkili olmaktadır. Hayırseverliğimiz, iyiliklerimiz, sosyal medya paylaşımlarımız; örneğin tabiattaki tüm canlılara olan şiddete karşı sessiz kalmamamız, doğayı düşünen eylemlerimiz, hayır işleri yapmamız, ırkçılık, çocuk, kadın ve mazlumlara olan haksızlıklara karşı tutumlarımız… Nasıl birçoğumuz kötü insandan mal satın almak ya da iş yapmak istemiyorsa ya da tam tersi iyi insan olsun da bu işi o yapsın dediğimiz de olabiliyor. Yani iyilik birçok kapıyı açıyor. Tercih nedeni oluyor. Hatta bir işe veya projeye başlamayı düşünen ancak belirsizlik içinde olan ve karar vermekte zorlanan acaba bu işin üstesinden gelebilir miyim diye endişe eden bir kişinin bile bu yukarıda belirtilen hususlarla ilgili duruşumuz ve özgüvenimiz onun motivasyonunu tetikleyecek, ikna edecek ve satışımızı kolaylaştıracaktır. Sonuç olarak satışta hedefe ulaşmak ve istikrarı sağlamak bu bütünlükle hareket etmekle olacağı gibi bir işte ne kadar iyi de olsak günümüz rekabetçi ortamında teyakkuz halinde olmamız sürekli araştırma ve geliştirmeyle de meşgul olarak, etrafımızı da asla ihmal etmemeliyiz. Deniz ERKAL

ÜRÜN, HİZMET SATMAK, KENDİNİ KABUL ETTİRMEK

Bir ürün veya hizmetin bir kişiye veya kitleye satılabilmesi için ilk temas çok önemli olduğu ...

Devamını Oku
Bordro, sözlük anlamı olarak bir hesabın detaylarının anlatıldığı çizelgeye denilmektedir. İş hayatında çalışanlara ödenen maaşların detaylarını göstermektedir. Yani tatil günlerini, çalışılan ve çalışılmayan günleri, maaşa ait gelir ve kesintilerin ayrıntıları yer alır. Şirket organizasyonlarına ve kültürüne göre değişse de genel olarak İnsan Kaynakları çalışanlarının görev fonksiyonları arasında olduğu için bu departman çalışanlarınca hazırlansa da, bordro aynı zamanda nadirde olsa yine başkaca departman çalışanlarınca da hazırlanmaktadır. Bazı firmalar departman yeteneklerinin yetersizliği, ilgili pozisyonda istikrarı sağlayamama veya maliyeti düşürmek gibi nedenlerle danışman firmalardan bordro outsource hizmetiyle birlikte yasal mevzuatsal fonksiyonel sorumlulukları da satın alarak çalışmalarını yürütmektedirler. Bordro da olması gerekenleri çalışanın işyeri sicil numarası, bordronun dönemi, adı soyadı, işe giriş ve işten çıkış tarihi, sicil numarası, ücreti, ilgili döneme ait ek kazançları, özel ve yasal kesintileri, çalışılan gün sayısı, kullanılan muhtelif izinleri, SGK gün sayısını söyleyebiliriz. Bordronun işçi işveren ilişkisinde herhangi bir ihtilaf durumunda ispat açısından önemli yeri bulunmaktadır. İşveren için bordro düzenlemek iş kanunundan doğan zorunluluktur. Ayrıca işçiye de verme zorunluluğu bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 37. maddesi “Ücret Hesap Pusulası” buna ilişkindir. Çalışan veya işveren hakkı açısından bordronun doğru düzenlenmesi şarttır. Yanlış hesaplanan bordronun çalışanın ücretini eksik almasına veya işverenin ceza almasına ayrıca işveren maliyetinin gereksiz yere artmasına neden olabilmektedir. O yüzden işinin ehli konusunda uzman kişilerce yönetilmesi önemlidir. Günümüz teknolojisiyle birlikte mevcut kullanılan yazılımların sağladığı kolaylıklar olsa da sonuçta sistemi yürüten insan faktörü olduğu için kişinin bilgisiyle çalıştırılması, yönlendirilmesiyle doğru hesaplama yapılmaktadır. Bazı eksik bilgiye sahip ya da konusunda uzman olmayan işverenler veya departman yetkililerince iş ne kadar basite alınsa da denetimlerin yapılmaması nedeniyle kusurlar ortaya konulamamakta dolayısıyla da önemi anlaşılamamaktadır. İnsan Kaynakları fonksiyonları arasında önemli bir yeri olan ve uzmanlık gerektiren bordro hizmetini mutlak insan kaynakları çalışanlarının bilmesi gerekmektedir. Diğer fonksiyonları tek başına bilmek yerine özellikle bordro hesaplamasını da ayrıca bilmek, departman çalışanına önemli zenginlik kazandıracak ve diğer insan kaynakları çalışanına göre rekabet avantajı sağlayacaktır. Ayrıca da diğer departmanlarca gelen soruların cevaplanmasına ve yardımcı olunmasına olanak sağlayacaktır. Sonuç itibariyle teknik bilgi önemlidir. Tavsiyem insan kaynaklarında uzman olan veya insan kaynakları mesleğini kariyer olarak hedefleyen tüm arkadaşlarımın bu konuda eksik bilgileri varsa ya da hiçbir bilgileri yoksa bir an önce eğitim almaları, kendilerini geliştirmeleridir. Deniz ERKAL

ÜCRET BORDROSU

Bordro, sözlük anlamı olarak bir hesabın detaylarının anlatıldığı çizelgeye denilmektedir. İş hayatında çalışanlara ...

Devamını Oku
Yeni bir iş nedeniyle istifa etmenin ayrı bir yeri vardır. Genelleştirme yapmasak bile o an için güzel bir mutluluktur aslında…. Anlatılması zordur, bu mutluluğu ancak yaşayan bilir. Ne kadar bilinmezliğe gitmek de olsa, mevcut yerde yaşanılan stresin bitmesidir. Koşullara ve duruma göre değişkenlik gösterse de ağırlıklı olarak kariyer, ücret olmakla birlikte olumsuz çalışma koşulları, haksızlıklar, eve olan uzaklık, yönetici ve çalışma arkadaşlarıyla olan olumsuz ilişkiler de bu ayrılık hazzını katbekat arttırmaktadır. Kişinin sessizce “kıymetimi bilen çıktı”, “siz kıymet bilmeseniz de fark edenler var” demesidir. Yani bir bakıma kişinin özgüven kazanmasına vesile olur. Heyecan katar, dinç tutar. Yeni bir sektör, yeni çalışma arkadaşları, yeni fiziki koşullar, yeni bir kültür, belki de yeni bir şehir, yeni bir müdür, yeni öğrenimler, yeni yan haklar vs. yani YENİ ZENGİNLİK ler. Tabi ki bu süreci yönetmek de ayrı bir sanat. Kişinin bir an önce ayrılmak istemesi, mevcut firmanın ihbar süresi baskısı, yeni firmanın acele etmesi gibi hususlar gerginlik oluştursa da soğukkanlılıkla ve sağduyulu hareket ederek çözüme ulaşılması sağlanmalıdır. Nasıl olsa gidiyorum, ne haliniz varsa görün düşüncesiyle hareket etmek, kapıyı sert vurmamak doğru bir karar olacaktır. Zaten ayrılıyorsun. Maddi veya manevi çalışma süresi boyunca o kadar sabretmişsin, birkaç gün daha sabredebilmeli değil mi? Geçmişle yüzleşmenin ya da tartışma zemini oluşturmanın gereği var mı? Yani ayrılırken bunu konuşmak ne kazandıracak? Dolayısıyla çıkış süresini karşılıklı belirlemek, çıkış nedenini görüşürken uygun bir dil kullanmak profesyonel davranmak en doğrusu olacaktır. Sonuç olarak bu ayrılık mutluluğuna leke bırakmamak, onurlu çıkış yapmak bizlerin elinde…. Haklıyken haksız duruma düşmeyelim. Deniz ERKAL

YENİ İŞ BULMAK

Yeni bir iş nedeniyle istifa etmenin ayrı bir yeri vardır. Genelleştirme ...

Devamını Oku
Muhakkak hepimiz bu konuda hemfikirizdir. İşleri o işten anlayan ve tecrübeli bir kişinin yapması kadar doğal bir şey olmamalı. Yetiştirilmek üzere olan kişilerin dışında sadece diplomalı veya sadece geçmiş unvanı olan kimse değil, o işi hakkı ile yapabilecek kimseler getirilmelidir. Kişinin kayırılması, kişiye göre iş verilmesi, mevcut durumda o işi iyi yapan kişileri de olumsuz etkilemesi kuvvetli muhtemeldir. O yüzden her zaman öncesinde esas ihtiyacı tam olarak netleştirmeli sonra da bu işe göre doğru kişiyi belirlemek esas olmalıdır. Aksi halde diğer bağlantılı işlerde olumsuzluklar olma ihtimali çok yüksek olacağı gibi bütünlüğü de ciddi anlamda olumsuz etkileyecektir. Ayrıca aynı işi yapan diğer kişilerin de performansının düşmesine, farklı birimlerdeki çalışanların da zamanının ve iş kalitesinin yine menfi yönde etkilenmesine yol açacaktır. Bu sebeple ehil kişiyi bulma konusunda iç kaynaklarda yetenek yok ise bu durumda daha önce kendisini ispatlamış kişilerden destek alınması yararlı olacaktır. Seçme işini hafife alarak yani destek almamak, seçicinin yeterliliğinin olmaması ve tecrübe eksikliği nedeniyle gerçek anlamda hedef kişinin tartılamamasına neden olacaktır. Tabiri caizse kişiyi tartacak terazi yanlış tartmış olacak ve o iş doğru kişiye verildiği zannedilecektir. Bunun sonucu olarak da ileride firma ve çalışanlar için yapılan yanlışlıklar, kaçan fırsatlar kısa vadede görülemeyecek ve anlaşılamayacaktır. Anlaşıldığı zamanda geçmiş olsun. Maddi manevi kayıplar çoktan yaşanmış olacaktır. Bu sebeple iş layık olana verilmeli, layık değilse, layık olan aranmalıdır. Bulunana kadar ise sabredilmeli, aceleye getirilmemelidir. Kuran'ı Kerim'in Nisa Suresi'nin 58'inci ayetinde şöyle deniyor: (Allah size, mutlaka emanetleri [işleri] ehli olanlara vermenizi ve insanlar arasında hükmettiğiniz zaman adaletle davranmanızı emreder.) demektedir. Yani bu da gösteriyor ki bu husus her yerde her durumda tartışmaya kapalıdır. Tabi bir de bunun yönetilme kısmı var. Belirli bir olgunluğa erişmiş, dinamik ve bazı yönetsel alışkanlıkları olan ama değişikliğin de kaçınılmaz olduğu organizasyonlarda, özellikle bazı geçmiş alışkanlıklardan vazgeçmeye hazır olup tüm bunları adaletli bir şekilde yönetmek yine ehil olmanın önemini ortaya koymaktadır. Özellikle yönetici statüsü veya kritik fonksiyonun pozisyonu ise çok daha ayrı bir önem arz edecektir. Yıldızları yönetmek ayrı bir sanat ister. Güvenmek ve emanet etmek gerekir. Aksi halde çatışma yaşanması kaçınılmaz olacaktır. En nihayetinde de zaman kaybı ile sonuç iki taraflı da hüsranla sonuçlanacaktır. Bu da itibar kaybı yaşanmasına yani pahalıya patlamış olmasına vesile olacaktır. Sonuç olarak; EHİL OLMAYAN KİŞİ, EHİL KİŞİYİ YÖNETEMEZ, AYNI DİLİ KONUŞAMAZ. İŞİ EHLİNE VERELİM. Deniz ERKAL

İŞİ EHLİNE VEREBİLMEK İÇİN EHİL KİŞİ OLMAK

Muhakkak hepimiz bu konuda hemfikirizdir. İşleri o işten anlayan ve tecrübeli bir kişinin ...

Devamını Oku
Yöneticiler ve çalışanlar olarak, departmanımız içi gerek üstümüzle gerekse diğer çalışma arkadaşlarımızla bir konuda mutlaka olumlu olumsuz yaşadığımız birçok tecrübe olmuştur. Sizler ne düşünürsünüz bilemiyorum. Ama yaşanılan tecrübelere ve sonuçlarına baktığımızda yaşamamamız, görmememiz, duymamamız mümkün değil. Sonuçta insanın olduğu her yerde sorun olması kadar doğal bir şey yok. Özellikle iş hayatındaki rekabet, diğer departmanlara ve üstümüze karşı olan sorumluluklarımız hepimize ayrı bir stres yüklemekle birlikte bir de üstüne zor kişilerle uğraşmanın getirdiği başkaca yönetilmesi gereken diğer hususlar birleştiğinde birlik ve beraberliğin özellikle de aile gibi olmanın önemini daha da arttırıyor. Sonuçta hepimiz işyerimizde muhakkak mutlu ve huzurlu olmak isteriz. Ama gün gelir bir arkadaşımız, bir yöneticimiz yüzünden ayaklarımız bizi işe götürmek istemez. Heyecan duyduğumuz işimizden, işyerimizden soğuruz. Bu bizim performansımıza da olumsuz olarak yansır. Ayrılmak zorunda hisseder ve nihayetinde de er veya geç ayrılırız. Çekirdek ailemizden daha sık bir arada olduğumuz, evimizin dışında genelde ilk günaydın faslını yaptığımız bu arkadaşlarımızla karşılıklı kurulan olumlu bağ hem bireysel başarımızı hem de ekip başarısını büyük oranda etkiliyor. Yani sevgi üzerine inşa edilen her ilişkide hoşgörü, yardımlaşma, iyi iletişim, karşılıklı saygı ve dürüstlük olacağı için aile gibi bir zümre olmanın bu çerçevede ne kadar da başarıyı beslediğini açıkça gösteriyor. Tabi unutmamak gerekir ki sevgi güven işidir, güvenin olmadığı yerde sevgide olmaz. Uyum için aranan en temel şarttır. Başarı için bunu esas almak, bir yöneticinin isteği olsa da iç ve dış rekabetin, iletişim kazalarının çok sık yaşandığı, farklı parametreler nedeniyle aidiyetlerin düşük olduğu iş hayatında uygulamak, ekip yönetmek pek de öyle kolay değil. Son zamanlarda, özellikle tecrübeli ve nitelikli adaylar görüşme süreci son viraja geldiğinde merak ettiği, sorguladığı, anlamaya çalıştığı bu olsa gerek ki soruları da bu yönde oluyor. Birlikte vakit geçireceği kişileri tanıma merakı, fonksiyonel süreçleri yapabilme merakının önüne geçebiliyor. Eğer adaysak yöneticimizi ekip arkadaşımızı araştırmalı, bir bilene sormalı, tanımaya çalışmalı öyle işe başlamalıdır. Aksi halde sosyal hayatımızı şekillendirdiğimiz, bir yeri bırakıp yeni sayfa açtığımız iş hayatımız koca keşkelerle geçecektir. Durum böyleyken, şirket yetkililerine bu konuda çok iş düşmektedir. En başında adil olmak, eşit davranmak, iyi dinlemek ve özellikle olumlu-olumsuz yapıcı geri bildirimler vermek aile olmanın yapı taşları olacaktır. Tabi aile olalım derken hataları sürekli kabul edelim, olmamış gibi davranalım veya her şeye rağmen muhabbet edelim eğlenelim olmamalı. Aksi halde kısa zamanda işlerin bozulmasına, disiplinsizliğe ve en sonunda da o departmanın işlemez oluşuna, şikayetlerin artmasına şahit olmamız kaçınılmaz olacaktır. Sonuç olarak; AYNI OLAN İNSANLARIN MUHABBETİDE, MÜCADELESİ DE KUVVETLİ OLUR. Deniz ERKAL

EKİP ARKADAŞLARINLA AİLE OLMANIN ÖNEMİ

Yöneticiler ve çalışanlar olarak, departmanımız içi gerek üstümüzle gerekse diğer çalışma arkadaşlarımızla ...

Devamını Oku
Maaş zam artışlarının malum belirlendiği bir dönemdeyiz. Konu çok önemli tabi ki. Çorbada tuzumuz olsun… Belki son düzlüğe girilirken etkisi olur yazımızın…. Bu süreci dikkatlice yönetmek ve en önemlisi de adil bir şekilde uygulamak önemlidir. Tabi her şeyden önce şirketin mali durumu karar almada en önemli etkendir. Eğer para yoksa zaten zam da yok :) Bunda bir sıkıntı da yok. Ancak maddi koşullar yeterliyse, bunu piyasaya göre uyarlamadığınız gibi içerideki adaleti de tesis etmiyorsanız kazan kaynayacaktır ve bunu da hak ediyorsunuz demektir. Bunda da çalışanları tanımak veya departman müdürlerinin geri bildiriminin kişiselleşmeden, performans, sorumluluk ve fayda dikkate alınarak yapılması mutlaktır. Yani ilk müdürlere adaleti sağlamak adına çok ama çok iş düşüyor. Yanlış yapılan değerlendirmenin çalışana izahını yapmak zor olacaktır. Kahramanlık yapmadan dengeli davranmak önemli. Çalışanların motivasyonunun ve memnuniyetinin büyük bir oranı adil olmaktan geçmektedir. Buradan uyarayım. Diğer taraftan maaş zammı sürecinde İnsan Kaynakları departmanının rolü de kritik bir öneme sahiptir. Özelikle nihai karar vericiyi iç ve dış verilerle doğru bilgilendirmelidir. Bölgesel, benzer sektörlerle ilgili dış istihbarat yapması yani maaş düzeylerini ve yan haklarını araştırması, departman yöneticilerinden gelen geri bildirimlere istinaden şirket geneli dengeyi değerlendirmesi, enflasyon ve bazı ekonomik verileri ortaya koyması bütünsel değerlendirmeye katkı sağlayacaktır. Yanlış kararları da asgariye indirecektir. Bu sebeple ücretlerin ilanından sonra şirket içi huzursuzluk çıkmaması için titiz çalışılması gerekir. Özellikle sesi yüksek çıkan veya notu yüksek olan departman yöneticisinin oranını direkt dikkate almaktansa, diğer sesi yüksek olmayan ancak rasyonel değerlendirme yapan diğer departman yöneticisinin oranının karşılıklı değerlendirilmesi ve adil olunması doğru olacaktır. Aksi halde iç huzursuzluk artacak ve verimliliğe direkt olumsuz etki edecektir. Turnover yükselecek gidenin yerini doldurmak ve geleni yetiştirmek daha da maliyetli olacaktır. Yine ücretler ne kadar gizli olsa da bir şekilde duyulacak ve küskünlüklere neden olacaktır. Nedeni açıklanamaz ise de çalışanlar arasındaki ilişkilere menfi etki etmesi kuvvetli ihtimal dâhilindedir. Çalışanların kariyerleriyle, ücretlerini eşleştirmesi dolayısıyla kendisini değersiz görmesine, aidiyetinin düşmesine dönüşecek ve işi sabote etmeye başlayacaktır. Bir şekilde ne koparırsam kardır mantığıyla açık bulup mahkemeye koşacaktır. BU SEBEPLE KİMSEYİ SAF ZANNETMEYİN, DUYULMAZ, ANLAŞILMAZ DEMEYİN, SİZ SİZ OLUN SADECE ADİL OLUN YETER. Deniz ERKAL

MAAŞ ZAMMI

Maaş zam artışlarının malum belirlendiği bir dönemdeyiz. Konu çok önemli ...

Devamını Oku
Herhangi bir işin karar vericisi veya yetkilisi olan kişi bir patron olacağı gibi bir müdürde olabilir ya da bir danışmanda ya da bir uzman da olabilir. Liyakatsiz yetkilinin sorumlu olduğu departmanı veya işi yönetme şekli genellikle sorunlu olur. Yetkilinin liyakatsizliğini ise ancak onu tartacak birisi olursa ortaya çıkar. Önceden uyarır. Uyarmaya rağmen dikkate alınmaz veya önlem alınmaz ise sonradan yapılan işin sonucu da liyakatsizliğini ortaya çıkarır. Geçmiş olsun demek düşer. Liyakatsiz yetkili bir de kendini iyi kamufle eden birisi ise eyvah ki eyvah o şirkete... Liyakatsiz olduğu düşünülen yetkilinin kasıtlı veya kasıtsız bütünü etkileyen bazı yaygın yanlış uygulamaları olacaktır; • İşe yetersiz personel alma ihtimali yüksektir; Liyakatsiz yetkili, işe alım sürecinde objektif kriterlere dayanmak yerine kişisel tercihlerine veya yanlış değerlendirmelere dayanabilir. Bu, şirketin iş gücünün kalitesini düşürecektir. • İletişim eksikliği: Liyakatsiz yetkili, işteki beklentileri net bir şekilde iletemeyebilir veya çalışanlarla etkili bir şekilde iletişim kuramayabilir. Bu, ekip içinde belirsizlik ve karmaşaya yol açabilir. • Yeteneklerin değerlendirilmemesi veya değerlendirememesi: Liyakatsiz yetkili, çalışanların yeteneklerini tanıyıp onları uygun şekilde görevlendiremeyebilir veya gelişimlerini teşvik etmeyebilir. Bu, yeteneklerin boşa harcanmasına ve iş performansının düşmesine yol açabilir. • Karar alma eksikliği: Liyakatsiz yetkili, işletme kararlarını alırken sağlam verilere veya analize dayanmaktan kaçınabilir. Bu, yanlış yönlendirilmiş stratejilere ve hatalı kararlara yol açabilir. • Personel yönetiminde adaletsizlik: Liyakatsiz yetkili, işletmedeki insan kaynaklarını yönetirken adil olmayabilir. Ödüllendirme, terfi ve cezalandırma gibi konularda öznel davranabilir, bu da motivasyonu ve çalışan bağlılığını olumsuz etkileyebilir. • Kısa vadeli düşünme: Liyakatsiz yetkili, kısa vadeli kazanımlar peşinde koşabilir ve uzun vadeli sürdürülebilirlikten ödün verebilir. Bu, şirketin uzun vadede rekabet avantajını kaybetmesine neden olabilir. • İş memnuniyetsizliği ve çalışan bağlılığı düşüklüğü: Liyakatsiz yetkili, güven eksikliği yapabilir, iş memnuniyetini azaltabilir ve çalışan bağlılığını düşürebilir. Alınan yanlış kararlar ile birlikte yaşanan gerginlikler, çalışanların işlerine duygusal olarak bağlı olmasını engelleyebileceği gibi, işyerindeki problemlerle ilgilenmekte de isteksiz olmalarına neden olabilir. Çünkü kendilerini mental anlamda yormak istemezler. Tabiri caizse teslim olurlar. Sonuç olarak, liyakatsiz yetkilinin işi veya ekibi yönetme şekli genellikle uzun vadeli başarıyı tehdit edebilir ve şirketin performansına önemli ölçüde olumsuz etki bırakabilir. Bu nedenle, şirketlerin yetkilileri seçerken veya yetiştirirken dikkatli olmaları, sıkı takip etmeleri hafife alınmayacak kadar önemlidir. Ne demişler, KAPTANI USTA OLMAYAN GEMİYE HER RÜZGÂR KÖTÜDÜR. Deniz ERKAL

LİYAKATSİZ YETKİLİ YUVA YIKABİLİR

Herhangi bir işin karar vericisi veya yetkilisi olan kişi bir patron olacağı gibi ...

Devamını Oku
Son zamanlarda şikâyet olarak oldukça duymaya başladığımız ve hatta yaşadığımız konuların başında geliyor. Toksik insanlar. Özelikle de çalıştığımız şirketlerde. Bu toksik kişilerin davranışlarının genelde geçmişte yaşadığı bir travma sonucu ortaya çıkması, salt ve kalıcı bir yetkinliğe dönüşmesi maalesef bir gerçeğimizdir. Ancak bir de bunun daha farklı senaryosu olarak bulunduğun ortamın seni zorla, çaresizce davranışsal bataklığa çekmesi de bir gerçektir. Yani doğal olarak analoji yaşanır. Örneğin HANCI olarak nitelendirdiğimiz çalışanların oluşturduğu toksik kültüre sahip şirketlerde, sağlıksız, zararlı ve olumsuz bir ortam vardır. Bu tür organizasyonlarda çalışanlar genellikle düşük moral, yüksek stres ve düşük iş tatmini yaşamaktadırlar. Kötü liderlik ve yönetim yaklaşımı ile çalışanların ihtiyaçlarına duyarsız kalınmakta, adil olmayan kararlar alındığı gibi genellikle çalışanların suçlandığı görülür. Özellikle bu toksik kültür, çalışanlar arasında açık ve dürüst iletişim eksikliğine, çalışanlar arasında güven sorunlarına, dedikodu ve arka plan oyunlarına neden olmaktadır. Çalışanların terfilerine adil olmayan bir şekilde dağıtılmasına, ayrımcılık ve önyargıların çok yaygın olarak ön planda olması söz konusudur. Özellikle şu zamanda zor bulunan nitelikli, performansı yüksek olan çalışanlar bu yaklaşımla aşırı stresli ve iş yükü altında çalışmak zorunda kalsa bile uzun süre şirkette kalmak istemezler. Sağlıksız çalışma ortamı nedeniyle işlerini ayarlayınca değerli hissettirecek başka işyerindeki fırsatları değerlendirirler. Ya da bu toksik kültür nedeniyle belirli bir süre sonra enerjileri ve buna bağlı olarak da performansları düşer. TUKAKA olurlar ve kendilerini sistemin dışında bulurlar. Yani genelde YOLCU sınıfındadırlar. Bir de bu tarz kültürlerde mücadele etmekte kararlı olan kişiler vardır. Onları ise omurgalı duruşlarıyla tebrik etmek gerekir. Korkusuz, güçlüdürler, işlerini de iyi yaparlar. Mücadele ederler, savaş meydanında olduğu gibi yaralı da olsalar çalışmaya devam ederler. Karakterleri ve davranışları gerçekte bu olmasa bile yani temiz kalpli, iyi huylu ne kadar olsalar da insanların onlara davrandığı gibi davranmak zorunda kalırlar. Yaklaşımları geçici yani o şirket için geçerlidir. Şirket sahipleri ise bu kültürü anlayamazlar veya göz yumarlarsa bir süre sonra itibar ve müşteri kaybı yaşanmasına, karlılığın düşmesine ve özellikle de iş mahkemelerindeki hukuki yaptırımlara maruz kalmaları kaçınılmazdır. Yani pahalıya patlar. Bu toksik kültür ve toksik insanlara alışık olmayan zorlanan arkadaşlarıma tavsiyem ise; eğer nazik olmanın, zayıflık sayıldığı şu dünyada bunun bir parçası olmak istemiyorum da diyorlarsa, hayat 1 gün o da bugün düşüncesinde olmalarını ve bu insanlara asla fırsat vermemelerini, kendilerinin sürekli üzülmesi yerine onları da üzmelerini ve meydanı o profillere bırakmamalarını öneririm. Sonuç itibariyle; KÖR İNSAN İÇİN ELMAS DA BİR, CAM DA BİR bir başka deyişle GÖZLÜK KİRLİ OLUNCA ELMAS DA KİRLİ GÖZÜKÜR. Deniz ERKAL

İŞ HAYATINDA TOKSİK İNSAN VE TOKSİK KÜLTÜR

Son zamanlarda şikâyet olarak oldukça duymaya başladığımız ve hatta yaşadığımız konuların başında geliyor. Toksik insanlar. ...

Devamını Oku
Zaruret, yani acil ihtiyaç veya zorunluluk, insanları girişimci olmaya itmektedir. Zaruret, bireylerin mevcut koşullardan memnun olmadıklarında veya alternatif gelir kaynaklarına ihtiyaç duyduklarında ortaya çıkmakta ve onları kendi işlerini kurmaya yönlendirmektedir. Bazı öne çıkan nedenleri sıralayacak olursak; • İşsizlik veya yetersiz gelir, kişileri kendi işlerini kurmaya teşvik eder. • Zorunluluklar, insanların daha esnek çalışma saatleri veya bağımsızlık isteğini artırabilir. Sabah akşam, sabit haftalık 45 saat bağımlı çalışmak istemeyenler için kendi işini kurmak, bu esnekliği ve özgürlüğü sağlamaktadır. • İş yerinde yaşanan tatminsizlik, yönetici egoları, departmanların kaprisleri kişilerin kendi işlerini kurmaya yönlendirmektedir. Daha iyi çalışma koşulları ve kendi işlerini yönetme isteği, güçlü bir motivasyon kaynağı olmaktadır. • Zaruret, belirli bir konuda uzmanlığı olan yada potansiyeli yüksek özgüvenli kişilerin yeni fırsatları aramasına iter. Piyasada karşılanmamış ihtiyaçları fark etmek konusunda teyakkuz halinde olmalarına ve bu ihtiyaçlara yönelik çözümler geliştirerek kendi konforlarını oluşturabilirler. • Zorunluluklar, kişilerin kendi potansiyellerini ve yeteneklerini daha iyi kullanma konusunda önemli itici güçtür. Yani mevcut çalıştığı işyerinde değersiz hissettiği durum karşısında kişiyi girişimci olmaya teşvik etmektedir. Çünkü kendinden emin olduğu için hücuma çıkan ve formasından çekilen futbolcu misali kendinden emin şekilde koşmaya devam eder. Etrafına ve engellere pek aldırış etmez. • Ekonomik zaruri gelişmeler veya aile standardının yüksekliği nedeniyle ekonomik yaşanan başarılı olma zorunluluğunu hissetmesine ve girişimci olmasına yönlendirmektedir. Sonuç olarak; İhtiyacını temel alan girişimcilikler; genelde geçimlerini sağlamak veya ekonomik krizlerden çıkış yolu bulmak için kişileri girişimci yapmaktadır. Özellikle ekonomik durgunluk dönemlerinde, iş bulamayan kişiler kendi işlerini kurmayı tercih etmektedir. Tanıdığım birçok girişimci, zaruriyet oluşması nedeniyle işlerini kurduğunu gözlemledim. İşsiz kaldıkları için kendi işlerini kuran veya maddi zorluklar nedeniyle yeni iş fırsatları bulmak için kafa patlatanlardır. Zaruret, insanların kreatif ve yenilikçi düşüncelerini harekete geçirir. Risk almaya ve yeni iş fırsatları kovalamaya teşvik edecektir. Tabi girişimcilik aynı zamanda riskler ve belirsizlikler içereceği için başarılı olmak için iyi bir analiz, planlama ve zamanlamayı gerektirecektir. Ne demişler; ZORLUKLARI AŞMANIN TEK YOLU, YENİ GİRİŞİMLERDE BULUNMAKTIR. Deniz ERKAL

GİRİŞİMCİLİK YOLCULUĞUNDA ZARURETİN ÖNEMİ

Zaruret, yani acil ihtiyaç veya zorunluluk, insanları girişimci olmaya itmektedir. Zaruret, bireylerin mevcut koşullardan memnun ...

Devamını Oku
Bordro danışmanlığı veya bordro hizmeti alan firmalar, pek çok avantaj elde ederler. İşte bu hizmetin sağladığı başlıca avantajları aşağıda sayabiliriz; Zaman ve Kaynak Tasarrufu Bordrolama işlemlerini dış kaynak kullanarak gerçekleştiren firmalar, bu işlemler için ayırdıkları zamanı ve insan kaynağını daha verimli işlere yönlendirebilirler. Bordro hizmeti alındığında hazırlama, hesaplama ve yasal bildirimlerin takibi gibi işlemler uzman kişiler tarafından yürütüldüğünde, hata yapma olasılığı azalır ve süreçler daha hızlı tamamlanır. Uzmanlık ve Güncel Bilgi Outsource bordro hizmeti sunan firmalar, mevzuat ve yasal düzenlemeler konusunda güncel bilgiye sahiptirler. Bu sayede, firmaların yasal yükümlülüklerini eksiksiz ve doğru bir şekilde yerine getirmeleri sağlanır. Uzmanlar, firmanın bordrolama süreçlerini optimize eder ve olası vergi avantajlarını belirleyerek maliyetleri düşürebilirler. Gizlilik ve Güvenlik Bordro bilgileri hassas ve gizli verilerdir. Bordro danışmanlığı hizmeti sunan firmalar, bu verilerin güvenliğini sağlamak için gelişmiş güvenlik önlemleri kullanırlar. Veri ihlallerinin ve gizlilik sorunlarının önüne geçilir. Hata Riskinin Azaltılması Profesyonel bordro hizmetleri, bordro hesaplamalarında ve yasal bildirimlerde yapılan hata riskini minimize eder. Hataların azalması, cezai yaptırımlardan ve itibar kaybından korunmayı sağlar. Maliyet Etkinliği Bordro işlemlerini iç kaynaklarla yürütmek, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler için maliyetli olabilir. Dış kaynak kullanımı, bordro maliyetlerini düşürerek firmanın bütçesini daha etkin kullanmasına olanak tanır. Bordro danışmanlık firmaları, belirli bir ücret karşılığında kapsamlı ve sürekli hizmet sunarlar, bu da sabit bir maliyet avantajı sağlar. Yasal Uyum Bordro danışmanlık firmaları, sürekli değişen yasal düzenlemeleri takip eder ve firmaların bu düzenlemelere uyum sağlamasına yardımcı olur. Mevzuata uyumlu bordro yönetimi, yasal sorunların ve cezaların önüne geçer. Verimlilik ve Odaklanma Firmalar, bordro gibi zaman alan süreçleri dış kaynaklara devrederek kendi ana işlerine odaklanabilirler. Bu da genel iş verimliliğini artırır. Bu avantajlar, bordro hizmeti veren firmaların operasyonel süreçlerini iyileştirmelerine, maliyetleri düşürmelerine ve yasal uyumu sağlamalarına yardımcı olur.

BORDRO DANIŞMANLIĞI VEYA BORDRO HİZMETİ (BORDROLAMA DANIŞMANLIĞI)

Bordro danışmanlığı veya bordro hizmeti alan firmalar, pek çok avantaj elde ederler. ...

Devamını Oku
İş hayatındaki bazı değişiklikler veya yaşanılan olumsuzluklar sonrası sil baştan başlamak gerekebilir. Bu ilk bakışta zor gibi görünse de, kariyerinin veya bir geçişin gidişatını değiştirmek için önemli bir adım olacaktır. Her yeni bir başlangıç, eski hatalardan ders almayı, kendini yeniden keşfetmeyi ve daha güçlü bir şekilde ilerlemeye olanak sağlayacak ve yeni kazanımların elde edilmesine fırsat verecektir. Yeter ki insan kendisinin farkında olsun. Bazen maddi, bazen de manevi zaruretler sonrasında sıfırdan başlamak kaçınılmaz oluyor. Bunu hepimiz sosyal hayatımızda veya iş hayatımızda yaşıyoruz. Tabi ne kadar çaresiz kalınsa da yeniden başlama riskli ve konfor alanından çıkmayı gerektirdiği için kararı almak ve arkasında durmak hiç de kolay değil. Ancak şunu da belirtmek isterim ki kişinin kararlı ve nitelikli olmasıyla birlikte doğru planlanan strateji çok başarılı sonuçlara ulaşılmasını sağlamaktadır. Bu da kişiye ayrı bir özgüven kazandırıp, çok da keyif verici etkisi olmaktadır. Bu sebeple cesur olmak dışında; • Kendini değerlendirmek • Hedefi belirlemek ve artılarını/eksilerini iyi analiz etmek • Hedef ile ilgili becerilerini geliştirmek • Network oluşturmak • Sabretmek ve motivasyonu yüksek tutmak gelmektedir. Dolayısıyla bu konu başlıklarını dikkate almak, dertlenmek ve çok aktif olmak önem arz etmektedir. Çünkü macera aramanın bedeli ağır olur, eski günleri de aranır hale getirir. Aman dikkat. Keşke dememek için mutlaka araştırın, sorgulayın ve gerekirse hata yapmamak için inziva süresini uzatın. Fakat sakın tıkandığınız yerde ısrarcı olmayın, kendinizi üzmeyin SİL BAŞTAN BAŞLAYIN. Deniz ERKAL

SİL BAŞTAN BAŞLAMAK GEREK BAZEN

İş hayatındaki bazı değişiklikler veya yaşanılan olumsuzluklar sonrası sil baştan başlamak gerekebilir. Bu ilk bakışta zor ...

Devamını Oku